Как повысить производительность труда: способы, методы и пути решения

✔8 способов повышения производительности труда✔

Повышение производительности это когда за одно и тоже время выполняется больше работы, больше эффективных действий, то есть возрастает КПД или KPI работников.

При этом расходы на работников не меняются, а доход от их деятельности возрастает. 

Если подумать логически, то есть два пути роста производительности.

Во-первых внедрение новых технологий, автоматизации труда, которая поможет выполнять ряд действий быстрее, а также заменить человека на некоторых этапах. 

Также можно добиться сокращения персонала с внедрением автоматизированных систем. 

Второй путь заключается в повышенной мотивации работников, правильном планировании, четкой постановке целей. То есть путем внедрение эффективного менеджмента.

Формула: Оптимизация трудового времени плюс мотивация + внедрение новых технологий.

Иногда можно добиться хорошего эффекта путем пересмотра логики и стратегии работы. 

Например можно изменить подход к выбору клиентов, можно работать с более высоким чеком, действия будут те же, но прибыль выше. 

Также некоторые процессы можно делегировать, например ведение бухгалтерии, что не снизит эффективность, но уменьшит расходную часть.

Способов достаточно много, дальше в статье рассказано о том как оптимизировать рабочую среду и тем самым прийти к более высоким показателем. 

Но вы должны провести небольшой мозговой штурм. 

• Во-первых определить какие показатели эффективности для вас будут важны, а потом проанализировать какие новые технологии и подходы Вы можете внедрить. 
• Во-вторых как можете изменить рабочую среду и повысить мотивацию вашей команды. 

При этом можно анализировать другие компании либо зарубежный опыт. 

8  советов о том, как повысить производительность труда:

1. Быть эффективным.

Рассмотрите, как ваш бизнес в настоящее время работает, и будьте открыты для потенциальных изменений в том, как вы работаете.

Помните, что составление краткосрочных и долгосрочных списков не менее важно, чем определение приоритетов задач, особенно в малом бизнесе.

Есть ли лучший способ, чтобы сотрудники могли структурировать свой день, чтобы позволить им достичь своих ежедневных целей?

Предоставьте каждому сотруднику план и предложите каждому составить список, чтобы он или она выполняла приоритетные задания вовремя и оставались на работе в течение всего дня, что приведет к эффективной работе.

2. Делегирование.

Делегирование приходит с элементом риска, но повышенная ответственность важна для повышения морального духа и удовлетворения работой вашего персонала.

Возложите ответственность на квалифицированных сотрудников, которые имеют проверенный послужной список с успехом в определенной области, и верьте, что они будут хорошо выполнять поставленные задачи.

Если вы дадите сотрудникам шанс получить навыки и опыт лидерства, это принесет пользу вашей компании и обеспечит вашим сотрудникам чувство достижения и направления в их собственной карьере.

3. Уменьшите отвлекающие факторы для сосредоточения.

Социальные сети могут быть огромным убийцей производительности, поэтому постарайтесь, чтобы сотрудники были сосредоточены и заняты, позволяя им дышать.

Поощряйте сотрудников за отключение мобильных телефонов, но регулярно делайте перерывы, во время которых они могут быть свободны, чтобы проверить свои телефоны. Это позволит гарантировать, что время, проведенное за их столом, будет более продуктивным.

4. Есть ли у вас правильные инструменты и оборудование?

Обеспечение сотрудников правильными инструментами и оборудованием имеет важное значение, благодаря им они могут выполнять свои обязанности эффективно и в срок.

Нет ничего более контрпродуктивного, чем тратить время на ожидание документов для печати, потому что у вас нет быстрого печатающего устройства.

Высокое качество, современные программы и оборудование имеют огромное значение не только для рабочей силы, но и для того, как воспринимается ваша компания.

5. Улучшение условий.

Слишком жаркая или слишком холодная окружающая среда отвлекает от концентрации, так как сотрудники будут тратить больше времени на прогулку, чтобы получить свои пальто или электрический вентилятор.

Убедитесь, что системы отопления и кондиционирования воздуха находятся в рабочем состоянии, когда наступит соответствующий сезон.

6. Предложите поддержку и установите реалистичные цели.

Распространенной проблемой для менеджеров является отсутствие четкого, сильного представления о том, являются ли их сотрудники высокоэффективными или нет.

Нужен ли вашим сотрудникам стимул, чтобы оставаться на верном пути?

Помогите им, предлагая цели, которые являются достижимыми. Обеспечьте четкое руководство для руководителей и сотрудников, чтобы помочь прояснить ожидания. Это поможет повысить их производительность, так как они будут иметь четкую направленность и четкие цели.

7. Поощряйте сотрудников.

Поощряйте, мотивируйте и вознаграждайте. Скажите сотрудникам, что они делают хорошую работу и дайте конструктивную критику.

Самое главное, предложить личные стимулы для хорошей работы – могут ли они получить бесплатный отпуск или бесплатный кофе на вынос для выполнения выше и за пределами своих ролей?

Вы должны четко указать на успех одного сотрудника другим сотрудникам, чтобы культивировать чувство удовлетворения, чтобы мотивировать других.

Когда вы мотивируете своих сотрудников работать усерднее и получать взамен вознаграждение, они с большей вероятностью поставят повышенную производительность на первое место в своем списке дел.

8. Убедитесь, что сотрудники довольны.

Напряженное рабочее место не даст никаких результатов. Рабочие, которые постоянно работают в очень напряженных условиях, оказываются менее продуктивными и имеют более высокий уровень отстраненности и невыходов на работу.

Показывайте сотрудникам, как сильно компания ценит, уважает и ценит их на личном уровне, приятно – и часто упускается из виду.

Если вы не хотите, чтобы ваш персонал работал в меру своих возможностей, попробуйте некоторые из этих советов и наслаждайтесь преимуществами.

Способы повышения производительности труда

Повышение производительности труда является сегодня одной из наиболее актуальных проблем в бизнесе. По данным различных исследований, российские предприятия катастрофически отстают по этому показателю от европейских, японских и американских компаний. Какие же существуют инструменты и технологии для повышения производительности?

Способы повышения производительности труда можно условно разделить на экономические и управленческие. Экономический инструментарий направлен на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, снижение затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции и (или) выпуска дополнительного количества произведенной продукции в единицу времени и т. п.

Управленческие инструменты нацелены прежде всего на повышение вовлеченности персонала, ориентацию сотрудников на эффективную и продуктивную работу. Одним из значимых факторов, влияющих на повышение уровня вовлеченности сотрудников, является эффективно функционирующая система вознаграждений.

Об этом и пойдет речь.

Кому нужна стабильность

Рассмотрим модель мотивации, состоящую из двух основных групп факторов – работающих на удержание сотрудников и воздействующих на их вовлечение в рабочий процесс.

К первым относятся комфортные условия труда (свет, вода, чистое помещение и проч.), безопасность рабочего места (это особенно важно на производственной площадке), величина заработной платы и проч. Эти факторы обеспечивают чувство стабильности и защищенности у сотрудников.

На вовлечение работают такие факторы, как возможность профессионального и карьерного роста, приобретение новых знаний и навыков, получение признания и т. п. Они создают драйв, стремление к лучшему результату и повышению эффективности.

Данные группы факторов в разной степени влияют на сотрудников всех уровней. Как правило, от специалистов и руководителей мы в первую очередь ждем мотивации на достижение. На рядовых позициях персонал больше тяготеет к стабильности, которая является, по сути, залогом его комфортного существования на работе.

Акцент на факторах, создающих стабильность, повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть персонала. В компании с такими условиями труда люди остаются работать многие годы, в подобных организациях нет проблем с передачей знаний от опытных специалистов. Рабочим в принципе не свойственна ориентация на частые изменения, они готовы трудиться на предприятии в течение многих лет, если уверены в работодателе и чувствуют защищенность.

…рядовой персонал тяготеет к стабильности, которая является залогом его комфорта на работе. Акцент на стабильности повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть…

Рассмотрим пример из практики. Менеджмент производственной компании решил внедрить новую систему мотивации рабочих. Новая модель предполагала установление связи между вознаграждением и результатами деятельности сотрудников, что привело к увеличению объема работы. В результате рабочие отказывались от возможности влиять на размер своей заработной платы и уходили на заведомо меньшие деньги в другие компании.

Данная организация столкнулась с тем, что, попытавшись решить задачу увеличения эффективности, недостаточно продуманно подошла к этому вопросу и потерпела крах. Руководство этого предприятия своими действиями поставило под угрозу ощущение стабильности у сотрудников, увеличило текучесть персонала, что поставило компанию в ситуацию дефицита кадров.

Борьба с абсентеизмом

Таким образом, возникает следующий вопрос: как в ситуации общей ориентации на повышение производительности труда повлиять на мотивацию рабочего персонала, повысить эффективность деятельности организации и при этом удержать сотрудников?

Решением может стать построение эффективной системы вознаграждения, сохраняющей для сотрудников ощущение стабильности, с одной стороны, и стимулирующей их на более интенсивную работу – с другой.

Рассмотрим пример из практики. Клиент обратился к нам для поиска наиболее эффективных и быстрых решений в области повышения производительности труда. Компания является частью глобальной структуры, представленной в различных странах мира от Америки до Азии.

Рабочие в российском подразделении данной организации составляют почти 90% от общей численности. Система мотивации для производственного персонала компании была следующая: сотрудники получали фиксированную часть оплаты (оклад) и переменную часть (бонус). Бонус выплачивался в случае достижения сменой рекорда, то есть максимальной производительности труда по итогам работы смены.

После выхода на российский рынок компания столкнулась со следующими проблемами: самой низкой производительностью труда по сравнению с другими странами Восточной Европы, высокой текучестью и высоким абсентеизмом персонала. Абсентеизм в данном случае – любое отсутствие сотрудника на рабочем месте, кроме ежегодного отпуска.

Компания провела тщательный анализ эффективности труда рабочих в разных странах. Исследование показало, что производительность труда в России на 30% ниже по сравнению с аналогичными производствами в странах ЕС. При этом предприятия были идентичны по своей структуре, а оборудование абсолютно одинаковым. Иными словами, условия для работы были одни и те же, однако производству в России никогда не удавалось достичь уровня производительности труда европейских компаний.

Помимо этого, сотрудники часто попросту не выходили на работу, если имели возможность получить дополнительный заработок «на стороне» (особенно в весенне-летний период). Для того чтобы предотвратить риски, связанные с высоким абсентеизмом, компании приходилось держать в смене определенный объем резерва, который мог бы покрыть недостаток персонала.

Однако даже при наличии резерва могли возникать ситуации, когда рабочей силы не хватало, чтобы обеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили произобеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили производственный процесс. Кроме того, содержание резерва на случай невыхода сотрудника представляло собой дополнительный расход для компании.

Мотивирующая функция зарплаты

Перед менеджментом компании встали следующие вопросы. Чем можно объяснить сложившуюся ситуацию и как ее можно изменить? Как повысить интерес сотрудников к выполняемой работе, создать у них намерение делать больше за то же время? Как снизить при этом текучесть и абсентеизм персонала?

Нас пригласили для реализации проекта по определению путей повышения эффективности.

Мы опирались на то, что организация производства в компании была эффективной, так как демонстрировала свою успешность в других странах. Поэтому при формулировании гипотез о причинах низкой производительности труда мы сконцентрировались на деятельности персонала.

Возникло предположение, что повышение мотивации сотрудников, их большее вовлечение в работу и ориентация на результат позволят повысить производительность труда и достичь европейских показателей.

Для поддержания стабильности персонала необходимо, чтобы зарплата соответствовала рынку, система начисления была справедливой, а выплаты регулярными.

Сравнение вознаграждений рабочих (постоянной и переменной части) с рынком показало, что в целом уровень оплаты находится на среднем уровне, то есть является адекватным для подобных позиций. Выплаты происходили регулярно, задержек в выплатах в компании не было. При опросе сотрудников мы получили данные, что те считают размер оплаты труда справедливым.

Далее мы оценили мотивирующую функцию системы оплаты труда. Нам важно было понять, насколько она побуждает людей работать лучше. Были выявлены следующие проблемные зоны:

• низкая прозрачность. Рабочие не знали, что в компании в принципе существует система бонусов за производительность труда, так как при существующей системе вознаграждения за рекорд некоторые сотрудники за год работы не получили бонуса ни разу;
• отсутствие возможности влияния на размер дохода сотрудников. В организации не существовало системы поощрений (помимо бонуса за рекорд), что не давало возможности поощрять эффективных сотрудников;
• несоразмерность бонуса. Размер премий, реально получаемых персоналом за последние полгода, был несоизмеримо меньше фиксированной части (примерно 3%). Таким образом, бонус не мотивировал рабочих на повышение производительности труда.

Моделирование трансформации

На этапе моделирования решения стало понятно, что трансформация существующей системы вознаграждения создаст в компании устойчивую мотивационную модель и поможет повысить эффективность работы сотрудников.

Для того чтобы схема стимулирования оказалась действенной, необходимо, чтобы она была улучшена по следующим критериям:

• прозрачность – сотрудникам должно быть известно, из чего складывается их доход;
• возможность оказывать влияние на размер своего дохода – понимание сотрудниками зависимости своего дохода от вложенных усилий;
• соразмерность – размер переменного вознаграждения должен быть мотивирующим, слишком низкий процент вознаграждения за высокую эффективность работника может оказать обратный, демотивирующий эффект и дискредитировать всю систему оплаты.

Если система оплаты в компании выстроена прозрачно для сотрудников и нацелена на результат труда, она будет служить мощным мотивационным драйвером.

Из данного примера видно, что при существующей в компании проблеме с низкой эффективностью работы персонала и высокой стабильностью, обеспеченной условиями труда, внедряемая система оплаты должна:

• мотивировать сотрудников на достижение большего результата;
• поддерживать ощущение стабильности у рабочего персонала, особенно на этапе внедрения новой системы

Это позволит, с одной стороны, избежать всплеска текучести и недовольства изменениями со стороны рабочих, с другой стороны – достичь поставленной цели: повысить производительность труда.

Новая система стимулирования

Предложенное нами решение выглядело следующим образом. Новая система денежной мотивации должна была состоять из фиксированной и переменной части. В компании было принято производить повышение окладов в январе каждого года.

Ориентируясь на данные обзоров заработных плат, мы предложили не изменять фиксированные части оплаты труда и оставшиеся в результате суммы заложить в бонус­ный фонд. Последний было предложено формировать на основе параметров, представленных в таблице.

Таблица. Параметры формирования бонусного фонда

При этом размер бонуса предлагалось рассчитывать исходя из оценки непосредственного руководителя. Была разработана шкала, на основании которой управляющий мог присвоить определенный балл подчиненному. Для обеспечения эффективности системы на начальном этапе внедрения оценки сотрудникам выставлялись группой менеджеров, в которую входили начальник смены (бригадир) и начальник цеха.

Таким образом, система давала возможность руководителям оказывать влияние на сотрудников, поощрять эффективных и депремировать менее эффективных работников.

Основные преимущества данной системы:

• прозрачность требований к сотрудникам – критерии оценки были донесены до трудящихся;
• соразмерность – бонусный фонд был увеличен за счет ежегодных повышений;
• возможность оказывать влияние. Мы обеспечили понятность критерия желаемого результата, заменив основание для выплаты бонуса с труднодостижимого «рекорда» на понятный для рабочих критерий «выполнения плана производства за месяц».

Кроме того, мы не привязывали систему вознаграждения к результатам отдельных цехов, тем самым сохранив принцип общей ответственности за результат.

В результате по итогам внедрения новой системы мотивации производительность труда рабочих выросла, что приблизило производство в России к европейским показателям. Кроме того, повысилась общая удовлетворенность рабочих условиями работы в компании.

Рискованное изменение

Любое значимое изменение в компании несет в себе риски. Внедрение новой системы вознаграждения – одно из самых болезненных и рискованных изменений.

Менеджменту необходимо уделять повышенное внимание к процессу внедрения, постоянно контролировать этапы проекта, наблюдать за ситуацией в коллективе. Кроме того, нужно отслеживать обратную связь и своевременно вносить корректировки в случае необходимости.

При внедрении необходимо предусмотреть следующие основные риски.

Низкая вовлеченность руководителей, отсутствие поддержки изменений с их стороны. Так как именно топ-менеджеры являются «агентами изменений» внутри компании, для любых нововведений крайне важна их поддержка. Обеспечить вовлеченность и поддержку руководителей поможет их включение в проект еще на этапе разработки новой системы. Это создаст у управляющих чувство причастности к конечному продукту и обеспечит их лояльность при внедрении.

Недостаточная внутренняя коммуникация. Для того чтобы система вознаграждения начала эффективно работать, необходимо максимально подробно донести новые «правила игры» до всего коллектива. Важно помнить, что в процессе коммуникации любая информация меняет свой вид и искажается. Поэтому очень важно не просто осведомить сотрудников, но и уделить время работе с их опасениями, возражениями, сопротивлением новому.

Для достижения желаемого результата необходимо использовать формальные и неформальные каналы коммуникации. Первые – это собрания коллектива, рассылки, доски информации, внутренний сайт. Вторые – корпоративные мероприятия, соревнования, совместный отдых и проч.

Повышение производительности труда – задача не из легких. Отечественным компаниям предстоит пройти долгий путь от модернизации производства и внедрения эффективных систем корпоративного управления до изменения ментальности самих работников.

Грамотная и сбалансированная система вознаграждения, учитывающая все важные критерии и особенности мотивации персонала, является значимым фактором повышения производительности труда на российских рынках.

Редакция журнала «Консультант»

Пути повышения производительности труда на предприятии :: SYL.ru

Перспектива роста является стимулом для каждого предпринимателя. Одним из важнейших ресурсов любой компании на пути к развитию являются ее сотрудники. Именно от качества их труда зависит благополучие компании. Зависимость количества проделанной работы от времени, затраченного на ее выполнение, называется производительностью труда. Сегодня мы с вами познакомимся с экономическим значением производительности труда и путями повышения этого показателя.

Определение

Производительность труда позволяет оценить эффективность работы сотрудников предприятия. Чем она выше, тем меньше руководство затрачивает ресурсов на выпуск конечного продукта. Следовательно, высокая производительность обеспечивает и высокую рентабельность. Эффективность труда – это достижение персонала компании хороших показателей при небольших затратах. Производительность, в свою очередь, включает в себя эффективность в материальном производстве, объем выпускаемого товара за определенный промежуток времени и затраты труда, необходимые для выпуска единицы продукции. Прежде чем рассмотреть показатели и пути повышения производительности труда, узнаем, как она классифицируется.

Классификация

Производительность труда бывает таких видов:

1. Фактическая.
2. Наличная.
3. Потенциально возможная.

Фактической, вопреки распространенному мнению, называют не ту производительность, которую можно зафиксировать в компании в текущий момент времени. На самом деле, это результативность по отношению к количеству товаров/услуг, которое было выпущено/оказано фирмой.

Наличная производительность иллюстрирует, каких показателей можно добиться, если полностью избавиться от существующих издержек и причин простоя, не изменяя при этом оборудование и материалы. На практике, перспектива реализации такой производительности крайне мала. Ее используют как некий эталон, к которому стоит стремиться сотрудникам фирмы. С наличной производительностью сравнивают фактическую, чтобы получить ее адекватную оценку.

Потенциально возможная производительность похожа на наличную, однако она подразумевает более глобальный подход. Этот показатель иллюстрирует, сколько продукции можно выпустить на данном уровне развития цивилизации и в данных природных условиях, в случае, если влияние простоев и задержек будет сведено к нулю.

Критерии оценки

Чтобы правильно определить величину эффективности труда сотрудников, необходимо знать важнейшие критерии для ее оценки. Таковых семь:

1. Действенность. Иллюстрируют, насколько эффективно компания может достигать намеченных целей и каковы ее производственные возможности.
2. Экономичность. Выражает, насколько оправдано и экономично предприятие расходует свои ресурсы.
3. Качественность. Соотношение между ожидаемыми и фактическими результатами деятельности компании.
4. Прибыльность. Соотношение фактических издержек производства к полученной практически прибыли.
5. Собственно производительность. Соотношение между объемом трудозатрат и объемом полученного товара или оказанных услуг.
6. Качественность трудовой жизни. Немаловажный критерий, которым недобросовестные работодатели пренебрегают для увеличения объемов производства. Он показывает, насколько грамотно организован процесс работы и отдыха сотрудников. В тяжелых промыслах и в строительстве пути повышения производительности труда, связанные с качеством трудовой жизни, особенно актуальны. На крупных предприятиях для оценки данного аспекта часто используют анонимные опросы, в которых каждый может высказать замечания и предложения в адрес руководства.
7. Инновационность. Отражает политику предприятия касательно внедрения нововведений в организацию производственного и трудового процесса. Важно, чтобы при внедрении инноваций велась статистика, иллюстрирующая разницу в количестве прибыли до и после нововведений.

Прямые факторы

Рассматривая факторы и пути повышения производительности труда, большинство экспертов сходится во мнении, что на производительность влияют два главных фактора:

1. Квалификация. Логично, что чем выше профессионализм сотрудника, тем больше работы он делает за единицу времени. Многие компании предпочитают «воспитывать» нужные кадры внутри фирмы, жертвуя на первых порах производительностью, но получая, в результате, едва ли не идеального работника. Такие пути повышения производительности труда эффективны, но не всегда. Как показывает, практика, привлечение опытных профессионалов более выгодно, особенно если область их деятельности предполагает наличие каких-либо специфических знаний и навыков. К примеру, при выборе пути повышения производительности труда на нефтегазодобывающих предприятиях, пренебрегать квалифицированными кадрами явно было бы неправильно.
2. Управление временем. Каким бы грамотным и опытным не был человек, его рабочий день будет проходить малоэффективно без умения распределять время. Устанавливая задачи, которые необходимо решить за строго определенный период, работодатель помогает неорганизованному сотруднику делать свое дело более эффективно. Сегодня существует целый ряд методик, позволяющих в значительной степени повысить производительность труда путем грамотного распределения рабочего времени.

Из фактора управления временем следует еще несколько косвенных факторов: грамотная постановка целей, четкие приоритеты их достижения, планирование дел с перерасчетом на определенный период, и наконец, правильная мотивация.

На последнем аспекте стоит остановиться подробнее. Дело в том, что в отечественном бизнесе, мотивация сотрудников, как один из основных путей повышения производительности труда, сопряжена с рядом проблем. Многие руководители предпочитают мотивировать своих рабочих, угрожая им потерей должности. Так как на современном рынке вакансий всегда найдется работа для хорошего специалиста, подобные способы мотивации малоэффективны. Поэтому гораздо правильнее использовать финансовые методы мотивации, выплачивая премии тем, кто ответственно относится к своей работе.

Что касается штрафных мероприятий, то они работают гораздо хуже. Однако есть у данного вопроса и другая сторона. Дело в том, что финансовая мотивация действует только на тех сотрудников, которые заинтересованы в получении повышенной платы. А ведь есть и такие работники, которые не станут выходить за рамки минимального рабочего плана ради денег. Такой контингент можно мотивировать перспективой увольнения. Получается, что работодателю нужно научиться разбираться в людях, выбирая пути повышения производительности труда. Курсовая направленность (вектор развития) предприятия, здесь также играет важную роль.

Проявления производительности труда на практике

Сокращение трудозатрат, необходимых для выпуска единицы продукции, при общем росте объема производимого товара, указывает на экономию рабочего времени. В этом процессе важно сократить трудовые издержки до минимума, не нанося при этом ущерб качеству выпускаемого товара. В этой связи руководители предпочитают взять на работу одного высококвалифицированного сотрудника и назначить ему высокую заработную плату, а не нанимать десятерых неопытных и низкооплачиваемых сотрудников, которые даже общими силами будут приносить меньше пользы. Этот и другие элементарные пути повышения производительности труда часто остаются без внимания.

Постоянное повышение качества выпускаемого товара или предоставляемой услуги, при том же объеме производства, является приоритетной задачей всех предпринимателей. В этой связи, целесообразно внедрять в производственный процесс как можно большее количество автоматизированных линий и сокращать численность персонала, который их обслуживает.

Сокращение времени работы – еще один положительный результат повышения производительности труда. Оно достигается путем уплотнения производственного процесса и внедрения инновационных методов. Эти меры позволяют сэкономить время сотрудников и дают им возможность сосредоточиться на рабочем процессе. Параллельно может быть достигнут последовательный рост производительности, что в других случаях является сложной задачей.

Косвенные факторы

Выделяют две группы факторов, которые косвенно сказываются на результативности труда и качестве выпускаемой продукции или оказываемой услуги: внешние и внутренние.

К внешним факторам относят:

1. Природные. Неблагоприятные погодные условия (высокая/низкая температура, обильные осадки, сильный ветер и прочее) могут негативно сказаться на производительности труда. Это особенно важно при определении путей повышения производительности труда в сельском хозяйстве и прочих промыслах, в которых предполагается обильный контакт с природой. Вместе с тем, многие факторы этой группы влияют даже на рабочий процесс, устроенный в помещении. К примеру, из-за низкой температуры воздуха, при недостаточном обогреве помещения, рабочим придется предпринимать дополнительные действия для согрева, вместо того, чтобы выполнять свои обязанности.
2. Политические. Социальное расслоение, когда одни люди получают часть дохода от результата работы других, ведет к снижению мотивации работников.
3. Общеэкономические. Сюда относят: размер налогов, наличие или же отсутствие льгот и поддержки со стороны государства, а также многое другое.

К внутренним факторам относят:

1. Внедрение в деятельность компании новых производственных или организационных технологий.
2. Своевременная коррекция структуры фирмы и оптимизация внутренних процессов.
3. Усовершенствование управленческих функций.
4. Грамотная мотивация труда.

Методы оценки производительности труда

Прежде чем задуматься о пути повышения производительности труда на предприятии, предприниматель должен грамотно оценить текущее положение вещей. Для этого существует два основных показателя: трудоемкость рабочего процесса и объем выработки. Они пребывают в обратно пропорциональной зависимости друг с другом. Выработкой можно назвать соотношение между затратами и объемом полученного продукта.

Показателями объема товара могут выступать:

1. Стоимостное количество произведенной или же отгруженной продукции.
2. Валовые товары и прочие подобные показатели. Могут браться во внимание также те объемы, которые были произведены за отчетный период на смежных предприятиях.
3. Показатели, полученные без учета затраченной энергии, сырья и амортизационной стоимости оборудования.

Под затратами можно понимать как трудозатраты, так и полные затраты. Однако наибольшей показательностью в этом плане обладает трудоемкость. С повышением производительности труда, трудоемкость снижается. И наоборот – чем выше трудоемкость, тем меньше будет произведено продукции, в конечном счете. Поэтому всегда стоит стремиться к ее снижению.

Механизация

Анализируя резервы и пути повышения производительности труда, стоит уделить внимание механизации. У многих руководителей сформировалось неправильное мнение, что негативные последствия высокой трудоемкости производства можно нивелировать путем уплотнения рабочего времени, не вкладывая средств в механизацию и совершенствование технологического оборудования. Исповедуя такой подходит, можно добиться лишь одного – высокой текучести кадров. Люди попросту не будут выдерживать тяжелых условий работы и уйдут к работодателю, который развивает свое производство и заботиться о подчиненных.

Механизационные пути повышения производительности труда имеют ряд важных достоинств:

1. Возможность пронаблюдать и проанализировать четкую зависимость между трудозатратами и объемом производства на конкретном отрезке времени.
2. Возможность нивелирования влияния внешних факторов (климат, режим труда и прочее) на эффективность работы.
3. Возможность точно сопоставить показатели производительности в разных цехах и на разных линиях предприятия.
4. Возможность четко оценить перспективные направления для дальнейшего развития производства.

Знакомясь с таким понятием как производительность труда, мы с вами коротко затрагивали способы ее повышения. Теперь остановимся на них более детально.

Пути повышения производительности труда

В зависимости от размера и специализации компании, руководство выбирает то или иное направление развития. Поэтому, в домашнем хозяйстве, пути повышения производительности труда одни, а в крупных корпорациях – совсем другие. В экономической науке выделяют такие способы:

1. Укрепление технической и материальной базы. Чтобы наемные сотрудники добросовестно работали, их стоит обеспечить всем необходимым. К примеру, если у работника каждые полчаса выходит из строя станок, он даже при большом желании не сможет произвести много деталей за смену.
2. Использование современных средств управления и повышение ответственности менеджеров среднего звена. Часто премию за успех производства получают офисные сотрудники, которые никак к этому самому успеху не причастны. При этом в случае принятия ими провальных нововведений, они всеми способами избегают ответственности, перекладывая ее на подопечных. Это приводит к существенному снижению мотивации работников, на деятельности которых, по сути, держится все предприятие. И это лишь один пример неэффективного управления.
3. Регулярный анализ производительности с помощью графических стендов. Стенд, визуализирующий управление производительностью, может стать отличным способом для ее повышения. На нем в виде графиков можно изобразить эффективность работы на каждом участке предприятия и изобличенные нарушения. Важно, чтобы на стенде были выявлены корреляции, влияющие на повышение производительности каждой смены. Графики с указанием трудозатрат и потребляемых ресурсов также не будут лишними. Такой подход позволяет решить ряд проблем и определить резервные пути повышения производительности труда на предприятии. Кроме того, графические стенды могут содержать информацию о наиболее отличившихся работниках. Этот простой психологический метод повысит мотивацию кадров и заставит их, если не перевыполнять план, то, по крайней мере, не отставать от коллег. Конечно же, такие пути повышения производительности труда в домашнем хозяйстве малоэффективны. Их используют в более или менее крупных организациях.
4. Введение должностной инструкции для каждого сотрудника. Благодаря этому документу каждый работник будет четко знать свои обязанности. Кроме того, грамотная должностная инструкция позволит обезопасить сотрудника в случае, если непосредственное начальство попытается сбросить на него ответственность за свои ошибки.
5. Улучшение условий труда и отдыха. Чтобы людям хотелось работать с высокой эффективностью и обеспечивать своей компании стремительный рост, необходимо позаботиться о комфортных условиях труда и отдыха. Все сотрудники предприятия должны видеть, что их ценят.
6. Мотивация. Каждый из работников должен знать, что продуктивная и инициативная работа принесет ему дополнительный доход. Именно ему, а не десятку его руководителей.
7. Прямое участие работника в ликвидации существующих проблем. Простые рабочие гораздо лучше знают производство и его слабые места, нежели менеджеры. Поэтому к ним стоит прислушиваться.
8. Оценка и согласование всех показателей эффективности труда. Каждый из сотрудников должен быть оповещен о текущем положении вещей в компании и путях его улучшения. Сухие цифры отчетов, пылящихся на полках, повышения производительности не дают.

Описанные факторы и пути повышения производительности труда довольно просты, но руководители фирм почему-то о них часто забывают. Пренебрежение данными методами приводит к снижению прибыли и потери ценных кадров. Выбирая, какие пути повышения производительности труда применить, предприниматель должен учитывать индивидуальные особенности своего вида бизнеса.

Нестандартные методы

Кроме очевидных путей повышения производительности труда в организации, есть и сугубо психологические методы, которые, несмотря на кажущуюся простоту, сильно сказываются на успехе предприятия. Вот основные из них:

1. Деньги. Американские ученые провели эксперимент, в котором поучаствовало 500 тысяч человек. В результате было доказано, что производительность труда возрастает в несколько раз, когда сотрудники думают о деньгах или видят их перед собой. Кроме того, контакт с деньгами способствует улучшению отношений работников друг с другом и с окружающими.
2. Использование мессенджеров. Американские ученые выяснили, что использование мессенджеров в рабочих целях не «крадет» время, а, наоборот, позволяет повысить производительность труда. Дело в том, что, согласно исследованиям, решать проблемы с помощью мессенджеров проще и быстрее, чем по телефону или через личные сообщения. Разумеется, речь идет о случаях, когда личный контакт сотрудников не представляется возможным.
3. Окраска стен. Ученые из Японии считают, что цвет стен оказывается прямое влияние на производительность труда. Так, в помещениях с желтыми стенами люди работают более эффективно. Черный цвет заставляет сотрудников выполнять свои обязанности с большим упорством. Красные стены позволяют людям ощутить прилив сил, но делает их более агрессивно настроенными. Негативное воздействие на производительность оказывают голубой (может вызвать депрессивные состояния) и серый (вызывает сонливость) цвета.
4. Служебные романы. Итальянские ученые, в одной из статей о путях повышения производительности труда, заявляют, что роман на работе является некой встряской для организма, тонизирует его и, как следствие, положительно сказывается на производительности труда.
5. Юмор. Американские ученые уверены, что юмор на производстве является залогом благоприятного эмоционального фона, в котором человек становится коммуникабельнее и начинает работать более эффективно.
6. Крупные мониторы. Исследователи из Франции доказали, что применение 30-дюймовых дисплеев, вместо привычных 17- или 19-дюймовых, позволяет на 50-65% повысить производительность труда. Причина тому проста – большой экран дает возможность работать сразу с несколькими окнами. При использовании мелких экранов, много времени уходит на переключение окон и их прокрутку. Вместе с тем, другие ученые считают, что применение больших дисплеев не так повышает производительность труда, как применение сразу нескольких дисплеев (5 % против 30 %). Так или иначе, увеличение площади «рабочего стола» благоприятно сказывается на продуктивности работы.
7. Ненормативная лексика. Профессор авторитетного английского университета уверен, что запрет на использование рабочими ненормативной лексики может привести к снижению их мотивации и продуктивности. Применение мата позволяет коллективу легче переносить стрессовые ситуации и усиливает солидарность между сотрудниками.
8. Споры. Американские ученые выяснили, что в процессе споров и обсуждения новых идей между коллегами возникают верные решения.
9. Счастье. Согласно исследованию экономистов из США, счастливые сотрудники на 10-15 % лучше работают, чем те, которые ощущают себя несчастными или испытывают недостаток гармонии в жизни.

Как видим, многое зависит как от самих работодателей, так и от условий труда.

5 способов повысить производительность сотрудников

Увеличение эффективности работы компании – важная задача каждого руководителя в высоконкурентном мире. При этом один из самых очевидных способов ее достижения – увеличение производительности сотрудников. В этой статье мы рассмотрим 5 способов, с помощью которых ваши сотрудники будут работать качественнее и лучше.

«Кнут и пряник»

Политика кнута и пряника дошла к нам из самых давних времен, но не потеряла свою актуальность. Для повышения производительности необходимо установить правила игры, соблюдение которых принесет финансовое вознаграждение, то есть внедрить правильную систему мотивации. К примеру, чем больше сотрудников будет работать и выполнять поставленные задачи, тем большую заработную плату он получит. Такая же система действует и в обратном направлении. При условии, если работник не отрабатывает свои показатели или не соблюдает определенные правила, то со стороны руководства действует система санкций, которая влияет на его зарплату.

Например, сеть автосервисов «Вилгуд» выстроила бизнес-процессы таким образом, что если работник качественно выполняет поставленные перед ним задачи и соблюдает поставленные сроки, то ему начисляются бонусы, которые в конце месяца преобразуются в премию. Если же нет, то баллы вычитаются, что отражается на его зарплате. В результате производительность труда в компании в два раза выше, чем у конкурентов.

Атмосфера в коллективе

Многие считают, что этот пункт весомо не может влиять на повышение производительности труда. К сожалению, такое мнение ошибочно. Ведь человек желает работать в приятном ему обществе, где есть место не только для формальных коммуникаций, но и для неформальной. Дружелюбная атмосфера в коллективе – залог успеха каждого из его членов. Тон общения задает сам работодатель, который доброжелателен и внимателен к своим сотрудникам.

Гибкий график работы

Использования такого метода увеличивает понимание и доверие между сотрудниками и директором. Ведь таким образом работодатель демонстрирует персоналу понимание и важность разграничения рабочих и личных часов. Компания VERME, которая разрабатывает эффективные решения для бережливого планирования графиков персонала, на основе собственных решений утверждает, что использование такого способа является причиной увеличения производительности сотрудников на 3-4%.

Грамотное целеполагание

Грамотное целеполагание также напрямую влияет на производительность сотрудников. Когда работникам ставится много разноплановых задач, они не понимают, какое именно действие принесет наибольший результат. Поэтому необходимо расставлять приоритеты и четко объяснять, почему выполнение того или иного действия важно для достижения результата.

Применение современных технологий

На сегодняшний день новые технологии меняют почти все сферы жизни человека. Для того чтобы повысить показатели производительности, введите электронных помощников для сотрудников. Это могут быть различные IT-решения, приложения или даже чатботы. Например, в сфере HR сейчас актуально использование чатботов и роботов, которые помогают отбирать потенциальных кандидатов (в США это MIA, в Германии JobPal).

С помощью этих инноваций поиск кандидатов осуществляется более тщательно на основе заданных параметров, а чатботы интервьюируют потенциальных сотрудников, чтобы отобрать максимально соответствующего человека для уже личного интервью. В результате у самого рекрутера появляется время на выполнение своей работы более качественно. Не жалейте времени и денег при необходимости для персонального обучения сотрудников. В дальнейшем подобные затраты безусловно окупятся.

С помощью этих 5 способов каждая компания сможет повысить производительность труда сотрудников и получить высокие результаты.

Как повысить производительность труда работников

Производительность труда является важным показателем эффективности работы персонала и продуктивности его деятельности. Иными словами, это соотношение объема выполненной работы и потраченного на это рабочего времени.

Повышение результативности труда на сегодняшний день одна из наиболее актуальных задач для любой компании.

Безусловно, производительность труда во многом зависит от самого человека, от того, как он организует свой рабочий день. Но есть и условия, которые зависят непосредственно от самой компании.

Наше кадровое агентство определило свои способы повышения производительности труда работников, используя которые, вы сможете добиться существенных успехов и значительно поднять уровень производительности.

10 способов повышения производительности труда от КА «Основа+»

1.Повышение уровня лояльности работника к компании. Лояльные работники – это надежные работники, которые дорожат своим рабочим местом в этой компании, они готовы к временным трудностям в компании. Более того, лояльные работники активно стремятся выполнять свою работу качественно, быстро и зачастую мотивируют своих коллег работать также.

2. Закон Парето или «принцип Парето», или «правило 20/80. Звучит следующим образом: «20 % усилий дают 80 % результата, а остальные 80 % усилий — лишь 20 % результата». Закон Парето достаточно давно применяется при измерении эффективности и оптимизации результатов в любой сфере деятельности. Проще говоря, если вы верно выберете тот минимальный план исключительно важных действий, то уже скоро сможете получить бОльшую долю от желаемого и запланированного результата. На самом деле это правило уже давно используется успешными людьми, но для многих оно по-прежнему станет открытием. Расскажите своим работникам об этому правиле.

3. Правильная организация рабочего процесса (снижение издержек), а на каких-то этапах его автоматизация. Особенно, если это относится к трудоемким и рутинным задачам.

4. Правильное распределение задач и делегирование полномочий. Решать рабочие вопросы и задачи должны профессионалы своего дела, они не должны тратить свое рабочее время на выполнение работы, в области которой экспертами не являются.

5. Четкая постановка целей и формулирование задач, а также сроков их выполнения. Работник, который не представляет своей конечной цели, тратить большую часть своего рабочего времени впустую. Обозначьте работнику время на выполнение конкретной работы, и он выполнит ее вовремя, сосредоточившись на главном.

6. Мотивирование и стимулирование персонала. Ни одна компания не может добиться успеха без настроя работников на плодотворное выполнение работы, на итоговый результат, поэтому важно понимать какие потребности есть у ваших работников и каким образом их можно удовлетворить.

7. Улучшение санитарно-гигиенических условий работы (например, температура и свежесть воздуха, посторонние шумы), эргономических условий, соблюдение правил по охране труда и обеспечение безопасности работников.

8. Создание и поддержание здоровой социально-психологической атмосферы в коллективе, дружественного настроя.

9. Если есть возможность, то выделите зоны для отдыха и восстановления сил, место для обедов и «coffee break», спортзала, обеспечьте дополнительным медицинским обслуживанием за счет компании. Это не только существенно улучшает производительность, но и повышает репутацию самой компании.

10. Признание успехов и достижений. Желание преуспеть в условиях постоянной конкуренции имеет большое значение для повышения самооценки работника и, как следствие, результативности его работы. Поэтому, не забывайте хвалить, отмечать победы и достижения. Как это делать:
•хвалить или благодарить сотрудника при всем коллективе,
•поздравлять со знаменательными датами,
•витрина успеха или доска почета, на которых показываются, к примеру, результаты работы за месяц (неделю, квартал, полугодие) и лучшие работники месяца,
•привлекать сотрудника к участию в делах компании, где ему смогут предоставить право голоса при решении некоторых производственных задач,
•присвоение внутренних званий: «лучший кассир», «лучший консультант», «самый улыбчивый продавец» и др.

Это совсем не затратный способ, но эффект не заставит себя ждать.

Применяя наши советы и дополняя их своими также своим способами, вы сможете добиться значительных успехов и поднять производительность до оптимального уровня.

7 способов повысить свою продуктивность

В 1915 году Альберт Эйнштейн представил свою блестящую и революционную теорию относительности. На протяжении трёх лет, предшествующих этому, он полностью посвятил себя созданию этой теории, не отвлекаясь ни на что другое.

Я не призываю вас тратить три года на создание одного проекта, но такой метод фокусировки действительно эффективен.

Это был небольшой экскурс в прошлое, а теперь обратимся к современным реалиям: сегодня стала довольно популярной тенденция «делать меньше». Как следует из названия, это направление охватывает техники, с помощью которых можно достичь больших результатов, прикладывая меньше усилий.

Сегодня я хочу поделиться с вами некоторыми из этих техник. Надеюсь, что они помогут вам достичь наилучших результатов в кратчайшие сроки.

1. Закон Парето, или принцип 20/80

В общем виде данный принцип формулируется так: 20% усилий дают 80% результата, а остальные 80% усилий — лишь 20% результата. Закон 20/80 применим практически во всех сферах жизни. Например, согласно этому закону, 20% преступников совершают 80% преступлений.

Если вы знаете, как воспользоваться законом Парето должным образом, это поможет вам не только в профессиональной, но и в повседневной жизни. Это маленький удобный трюк, который сумеет помочь спрогнозировать результат. Например, если вы общительный человек, то у вас, скорее всего, много друзей. Подумайте, кто из этих людей придёт к вам на помощь в трудной ситуации. Вероятно, их будет немного, как раз что-то около тех пресловутых 20%. Стоит принять это к сведению и стараться поддерживать общение с этими 20%, вместо того, чтобы тратить время на виртуальных друзей.

Как это работает

Согласно закону Парето, следует делать все неважные задачи тогда, когда ваша производительность невысока. К примеру, многие люди, как только пришли с утра на работу, не могут сразу же включиться в рабочий процесс. Им нужно пообщаться с коллегами, выпить чашечку кофе или сделать что-то ещё, что поможет им настроиться на рабочий лад.

Только в этом случае они смогут продуктивно работать. Важно расставить приоритеты между рабочими задачами. Старайтесь выполнять важные задания именно в то время дня, когда ваша работоспособность будет на высоком уровне.

2. Три важные задачи

Многие составляют список дел, это позволяет сделать рабочий процесс более организованным. Конечно, в 21 веке мы уже отошли от того, чтобы записывать предстоящие дела на бумаге, для этого у нас есть смартфоны и компьютеры.

Я предлагаю вам следовать одному простому правилу: каждое утро потратьте пять минут на то, чтобы записать три наиболее важных задачи на день. А затем сосредоточьте все свои усилия на выполнении этого короткого списка.

Это замечательная альтернатива тем бесконечно длинным спискам задач, которые мы обычно любим составлять. Кого мы обманываем, ведь на них не хватит и недели, не говоря уже про один день. Сосредоточьтесь на этих трёх основных задачах, и если вы успеете выполнить их раньше срока, то можете приняться за что-нибудь ещё.

Это простая, но действенная привычка действительно может повысить вашу продуктивность.

3. Философия «Делай меньше»

Философия «Делай меньше» очень популярна в современных реалиях. Различные авторы предлагают различные подходы. Например, Марк Лессер написал книгу «Достичь большего, делая меньше«, основанную на дзен-буддизме.

Его манифест «делать меньше» начинается с опровержения утверждения о том, что снижение нагрузки делает сотрудников ленивыми и негативно сказывается на их производительности. Когда мы выполняем меньшее количество задач, мы можем насладиться своими достижениями.

Марк Лессер рекомендует находить несколько минут во время рабочего дня для того, чтобы помедитировать. Это выравнивает ваше дыхание, вы придёте в чувства, избавитесь от стресса и сможете лучше сконцентрироваться на поставленной задаче.

Не забывайте про расстановку приоритетов. В первую очередь выполняйте важные задачи, а затем уже переходите к низкоприоритетным. Не перегружайте себя большим количеством задач: лучше сделать меньше, но качественно и с удовольствием, чем больше, но без энтузиазма.

4. Помидорная техника

Помидорную технику предложил Франческо Чирилло. Техника называется помидорной из-за того, что её автор первоначально применял кухонный таймер в виде помидора для измерения времени.

В основе методики лежит принцип работать 25 минут над конкретной задачей без перерыва, но после этого обязательно сделать перерыв.

Как это работает

1. Посмотрите на свой список задач и выберите из него наиболее приоритетные задания.
2. Затем установите таймер на 25 минут и начните работать, ни на что не отвлекаясь, пока не услышите сигнал таймера. Каждый 25-минутный период времени называется «помидор».
3. После этого сделайте пятиминутный перерыв и включите таймер снова.
4. После четырёх «помидоров» (то есть через каждые два часа) делайте более длительный перерыв в 15–20 минут.
5. Если ваша задача занимает более пяти «помидоров», её можно разделить на несколько частей.

Такая техника помогает работать над более приоритетными задачами, улучшает внимание и помогает лучше сконцентрироваться.

5. Миф о многозадачности

Режим многозадачности вовсе не делает нас более продуктивными, это миф. На самом деле, когда мы концентрируемся на многих заданиях одновременно, это оказывает негативное влияние на нашу производительность и концентрацию.

Независимо от того, насколько хорошо вы приноровились работать в режиме многозадачности, ваша производительность будет намного меньше, чем если бы вы решили сосредоточиться от начала и до конца на выполнении одной задачи.
Дэвид Мейер, профессор университета штата Мичиган

Эффективно выполнять одновременно несколько задач возможно только в некоторых особых случаях. Скажем, когда вы делаете что-то автоматически, например идёте и одновременно разговариваете. Ходьба — это деятельность на автомате, она не требует того, чтобы вы на ней сосредоточились. Хорошо это иллюстрирует известная притча:

Однажды муравей встретил на лесной тропинке сороконожку, которая весело и безмятежно бежала ему навстречу. Муравей спросил сороконожку: «Как ты так ловко переставляешь все свои 40 лапок? Как тебе удаётся так легко и быстро передвигаться?» Сороконожка на минутку задумалась и… не смогла больше сдвинуться с места!

Если вы хотите выполнять поставленные задачи более продуктивно, лучше сосредоточьтесь на одном задании, выполните его от начала до конца и только потом переходите к другим.

6. Информационная диета

В наше время перегрузить свой мозг информацией так же просто, как получить тепловой удар в пустыне Сахара. И даже симптомы схожи: нарушение сна, рассеянное внимание и замедленная реакция. Наш мозг перегружен информационным шумом. В современном мире люди постоянно ищут новости, хотя они и так везде окружают нас.

В этом случае Тимоти Феррис, автор книги «Как работать по четыре часа в неделю и при этом не торчать в офисе „от звонка до звонка“, жить где угодно и богатеть» советует людям «сесть на информационную диету». Подумайте, действительно для вас важны все электронные письма, блоги, газеты и журналы, которые вы читаете? Вам на самом деле нужно тратить так много времени на социальные сети и телевизор?

Постарайтесь получать как можно меньше совершенно ненужной для вас информации хотя бы на протяжении недели и проследите, как это скажется на вашей продуктивности.

7. Живите по графику

Спросите любого успешного человека, когда он или она просыпается, и, скорее всего, услышите, что этот человек рано встаёт. Это довольно несложно: в первой половине дня не так много отвлекающих факторов, поэтому мы можем сфокусироваться на приоритетных делах.

Помните, что есть время отдыхать, а есть время работать. Проведите чёткие границы между тем и другим. Начните с того, что прекратите заниматься делами, как только почувствуете, что вам необходимо отдохнуть.

Лучше жить с планом, чем без него.

Закон Паркинсона гласит, что «работа заполняет время, отпущенное на неё». Это означает, что если вы, к примеру, решили, что напишете отчёт за неделю, вы всю неделю будете его писать. Особенно закон Паркинсона применим к делам, которые нам не нравятся и которыми у нас нет никакого желания заниматься. Многие из нас склонны растягивать дела настолько, насколько это возможно. Но если вы заключите каждую задачу в жёсткие рамки, это позволит вам расправляться с делами куда более эффективно. Когда у вас есть дедлайны, вы стараетесь успеть выполнить всё в срок, так что это отличнейшая мотивация.

Как повысить производительность труда: эффективные методики

Производительностью труда (ПТ) называется результативность трудовых затрат за определенное время. Данная эффективность является основным экономическим показателем, который определяет количество производимой работы за рабочую единицу. Чем выше коэффициент полезного действия, тем осуществляются большие объемы, следовательно, увеличивается прибыль.

Как считать производительность труда?

От производительности труда зависит успешность ведения бизнеса, потому что в основе лежит заработок денежных средств. Высчитать уровень достаточно просто – необходимо выявить объем производимой продукции, общее количество сотрудников, в результате чего найти между ними соотношение.

Существует общая формула ПТ: О/Ч=П (О – объем работ за определенное время, Ч – количество сотрудников, П – производительность труда в средних показателях). Для примера возьмем предприятие, выпускаемое входные двери:

• в штате работает 100 человек;
• выработка за день составляет 2 000 единиц продукции;
• 2 000/100 = 20 дверей производит один сотрудник за смену;
• за 4 недели (с учетом 5-дневного графика): 20х20 = 400 штук изготавливает 1 рабочий;
• за такое же время 100 сотрудников выпускает 40 000 дверей (400х100).

Каждый работодатель должен знать, какое количество товара рентабельно производить за указанное время. Если 40 000 является низким показателем, значит, производительность труда минимальная. Следовательно, её необходимо увеличивать.

Какие факторы влияют на производительность труда?

Фактор считается движущей силой для воздействия на те или иные процессы. Это своеобразные причины, влияющие на уровень ПТ. В целом факторы делятся на 2 основные группы:

• Внутренние – управляются деловым субъектом. Это принятие стратегических решений, организация действий, новые исследования, эксперименты, разработки. Кроме того, улучшение условий работы и качества продукции, контроль над сотрудниками, донесение информации.
• Внешние – не управляются работодателем и не зависят от деятельности фирмы. Это механизм рынка, конкуренция, природно-трудовые ресурсы, ценности и культура людей, политическое влияние, реклама, изменение цен при закупке материалов, регулирование тарифов государством.

Если говорить простыми словами, то в первом случае управлением занимается руководитель, искусственно воздействуя на ПТ. Во втором случае факторы влияют вне зависимости от желания начальника. Они могут нести как положительный, так и отрицательный результат.

Есть факторы, повышающие производительность труда:

• Технически-материальные – основаны на уровне технической оснащенности производства, применении дорогостоящих или дешевых материалов, степени усовершенствования применяемых технологий.
• Организационные – связаны с процессом организации трудовой деятельности, обеспечением беспрерывного производства.
• Экономические – тактика развития компании, анализ роста прибыли, поиск дополнительных резервов, планирование распределения финансов, экономический стимул.
• Социальные – относятся к сотрудникам (рабочие качества каждого, мотивация, улучшение условий труда).

Прямые

Факторы прямого типа должны характеризовать ПТ относительно производства или выполнения работы. Для разных сфер они различны. Это показатели, сколько сделано за определенный промежуток времени:

• выпущено продукции;
• собрано зерна;
• надоено молока;
• продано товара;
• вспахано гектаров земли;
• оказано услуг и т. д.

Прямой показатель подразделяется еще на 2 вида в зависимости от охваченности технологических процессов:

• Полные факторы указывают на производство валового типа продукции. А именно – суммируется объем всех операций и изделий, которые сделаны за определенный промежуток времени. Это продукция промежуточная, завершенная и конечная. При валовом обороте учитываются изделия, изготовленные как основным, так и вспомогательными цехами.

  Допустим, при производстве телевизоров время затрачивается на создание мелких и крупных запчастей, сборку и упаковку готовой бытовой техники. Одним словом, берется во внимание затраченное рабочее время на комплекс технологических процессов. Это касается выращивания овощей, производства товаров потребления, бытовой техники и т. д. В эту же группу входят услуги, торговля и подобное.

  

• Неполные факторы характеризуют только отдельные операции общего производства или выполнения работы. Например, при выращивании культур – процесс посева, при изготовлении хлеба – замес теста. То есть учитывается время, затраченное исключительно на посевные работы, смешивание ингредиентов для выпечки хлеба. Что касается услуг, то для примера можно взять ресторанный бизнес. В этом случае рассчитывается время на выполнение конкретной работы – приготовление блюда, обслуживание клиента официантом и т. д.

Косвенные

Косвенные факторы характеризуют ПТ посредством других важных показателей, то есть исполняют дополнительную роль в общей оценке производительности труда. Это может быть уровень урожайности, себестоимость материалов для производства продукции, нагрузки на каждого работника, грузоподъемность используемой техники и т. д.

Анализ производительности труда

Анализ предполагает изучение динамики ПТ, расчеты воздействия на рост, поиск решения для повышения производительности труда. Обязательно учитывается 3 вида показателей:

• Обобщающие – определяется выработка на 1 сотрудника за час, день, неделю, месяц, год. К примеру, если сотрудник предприятия по производству оконных рам делает за 1 час 2 рамы, то за 8-часовой рабочий день – 16. Далее высчитывается объем продукции этим сотрудником за другие промежутки времени. Пример: неделя – 5 (дней) х 8 (часов) = 40 (рам), месяц – 24 (дня) х 8 (часов) = 192 (единицы) и т. д. Чтобы увеличить ПТ, достаточно принять на работу еще сотрудников, которые в совокупности будут выполнять больший объем работ.
• Частные – обнаруживается временной промежуток для изготовления/продажи 1 единицы услуги/продукции (трудоемкость изделий). Допустим, если работник раскройного цеха за 1 час вырезает (вручную) 5 юбок, то ПТ считается низкой, а трудоемкость высокой. Следовательно, последний фактор снижают, благодаря чему увеличивается первый.

  Для этого можно механизировать человеческий труд – приобрести специальное раскроечное оборудование, которое может кроить (резать) за один подход до 50 единиц юбок. Но есть один нюанс – затрачивается время на укладку ткани в стопку, на что может уйти около 15 минут, на резку – примерно такое же время. Результат – за час выкраивается 100 юбок.

• Дополнительные – отображается количество времени, затраченного на осуществление конкретного процесса. К примеру, швея на прошив рукава затрачивает 10 минут, другая сотрудница на следующий этап (сшивание основы рубашки) тратит 15 минут, третья на соединение элементов блузки – 5 минут.

Таким образом, в общем процессе 5 минут получаются лишними, так как все швеи тратят разное количество времени, из-за чего происходит простой. Для повышения ПТ правильно распределите операции, то есть отдайте часть операций второй швеи третьей. В результате каждый сотрудник будет шить одинаковое количество времени.

Процедура анализирования включает следующие этапы:

• Расчеты ПТ на уровне конкретного предприятия, отрасли, страны. Сравниваются показатели за длительный период, в результате чего выявляется общая динамика и темпы изменений производительности труда.
• Аналитические действия относительно факторов и их влияния на повышение ПТ. Факторы могут быть экстенсивными (влияют на эффективность использования рабочего времени) и интенсивными (воздействуют на производительность труда по единице времени).

  В первом случае обнаруживаются потери рабочего времени (РВ) путем сопоставления показателей фактического и планового РВ. Интенсивные факторы направлены на понижение трудозатрат. Для этого используются инновационные технологии, внедряются новые достижения, улучшается качество организации труда, подготовки персонала, что увеличивает эффективность применения рабочей силы.

• Поиск внутренних резервов, увеличивающий рост ПТ, о которых мы поговорим дальше.

  Показатели оценки ПТ – выработка и трудоемкость, что дает возможность сравнить уровень выручки и трудовых затрат. Выработка может быть среднечасовой, среднедневной, среднемесячной и среднегодовой. Наиболее часто применяются среднегодовые показатели, определяющие выработку продукции одним сотрудником относительно годового объема выручки и среднесписочной численности. На это влияет число отработанных суток, доля каждого работника в общем производстве, продолжительность смены.

Основная формула воздействия факторов на выработку: Уд*Д*П*ЧВ = ГВ. Расшифровка:

• ГВ – годовая выработка.
• Уд – удельная цифра работников по общей численности (%).
• ЧВ – средняя часовая выработка.
• П – продолжительность рабочей смены.
• Д – отработанные дни одним сотрудником за 12 месяцев.



Полученные данные сравнивают с планом, благодаря чему выявляется разница между плановым и фактическим уровнем производительности труда. После применения способов повышения ПТ проводится дополнительный анализ индекса производительности труда, что указывает на эффективность используемых мероприятий.

Способы повышения производительности труда

ПТ снижается по разным причинам – отсутствие четко поставленных задач и целей, непонимание, перезагруженность. Выделяют основные факторы снижения производительности труда, на которые может повлиять руководитель:

• Неправильная тактика проведения совещания. Зачастую, в крупных организациях во время сбора сотрудников для решения конкретной задачи обсуждаются совершенно не те вопросы, то есть мелкие и незначительные. А главная проблема остается нерешенной – отсутствуют четкие пошаговые инструкции действий.
• Неправильные организационные мероприятия, когда руководитель ставит непосильные задачи перед персоналом, не составляет недельный и месячный план, не ведет отчетную документацию, накладывает штрафы, что противодействует мотивационным методикам.
• Отсутствие взаимодействия между начальником и рядовым сотрудником, который может внести рациональное предложение на основании возникновения проблем в проделанной работе.
• Незнание особенностей продукции/товара. Это особенно актуально при торговой деятельности – менеджер по продажам не может продвинуть изделие, так как не разбирается в тонкостях предлагаемого товара (а ведь покупатель требует полноценной информации).

Это незначительные факторы, понижающие заинтересованность персонала в работе, поэтому для успешного бизнеса необходимо изменить собственное мышление и направить сотрудников в нужное русло.

Для многих руководителей лучшим способом повышения выручки считается уплотнение рабочего времени, сокращение кадров, что снижает расходы. Однако данная тактика в корне неправильная.

Дело в том, что жесткий график работы выдерживает не каждый человек, поэтому в компании будет отмечаться высокая текучесть кадров. Новым же сотрудникам необходимо определенное время на обучение рабочей операции, изучение тактики работы и т. д. Поэтому вместо прибыли увеличиваются расходы. Чтобы этого избежать, применяются механизационно-организационные пути повышения производительности труда.

Составление программы

Каждый руководитель для увеличения коэффициента полезного действия сотрудников должен изначально составить программу действий, которая заключается в таких аспектах:

• усовершенствование управленческих способностей старшего персонала;
• поиск путей улучшения условий для сотрудников;
• внедрение инновационных технологий, закупка нового оборудования;
• улучшение системы кадровой подготовки;
• изменение организационных мероприятий;
• мотивация рабочих.



Как мотивировать сотрудников?

Движущей силой предприятия является мотивация сотрудников, благодаря чему каждый работник стремится отдаваться делу полностью. Влиять на персонал можно двумя способами:

• Выбрать неформального лидера, который будет вести переговоры с рабочими. Если проще, то объяснять целесообразность тех или иных действий, внушать правильные мысли. Это должен быть человек, которому доверяют.
• Самостоятельно определить ценности каждого сотрудника. Для кого-то в приоритете карьерный рост, для другого – возможность обучения, для третьего – совмещение работы с хобби (например, любитель рисовать может вносить дизайнерские идеи), для четвертых – материальный доход и т. д. То есть нужно сделать всё возможное, чтобы вызвать азарт к работе.

Лучшие мотивационные действия для штата сотрудников разного уровня:

• Грамотный руководитель лично общается с рабочими, благодаря чему получает заслуженное уважение. Поэтому люди прислушиваются к его мнению и требованиям.
• Обеспечение всем необходимым для рабочего процесса. Например, если оборудование часто ломается, то интерес к такой работе снижается. Лучший выход – заменить аппаратуру или провести капитальный ремонт. Не должно быть простоя из-за нехватки тех или иных материалов.
• Инициация дополнительного дохода путем выплаты премий за скоростное и качественное выполнение работы. Например, менеджеры по продажам будут заинтересованы продать больше продукции, так как увеличится заработок.
• Создание благоприятных условий труда – обеспечение униформой, гигиеническими требованиями, приемлемым графиком работы, перерывом. Обязательно позаботиться о комнате отдыха, что вынудит сотрудников по достоинству оценить отношение руководителя. При необходимости заменить мебель в офисе.
• Похвала всегда стимулирует стремление работать в полную силу.
• Вовлечение в новые проекты порождает азарт и стремление продемонстрировать окружающим свои способности.
• Чтобы устранить существующие проблемы, необходимо советоваться с рабочим персоналом. Например, человек, работающий за станком, владеет большей информацией, нежели его начальник, который посещает совещания. Следовательно, он не может донести сведения в идеальной точности до высшего руководства.
• Желательно проводить общие собрания по оповещению всех сотрудников – они должны знать, как обстоят дела на производстве, к чему стремиться, что изменить. Коллектив должен принимать прямое участие в жизни компании, что натолкнет их на мысль, что их мнение не безразлично.
• Опытные руководители мотивируют большие коллективы при помощи графических стендов, которые визуализируют работоспособность каждой бригады/цеха/отдела. На стенде должен присутствовать график выполнения и перевыполнения плана, трудозатраты, потребляемые ресурсы. Таким образом, каждая отдельная ячейка стремится в передовики (эта психологическая уловка известна еще с советских времен).
• Также можно организовать подобные стенды в отделах, где содержится информация о лучших работниках.
• Поздравлять сотрудников со знаменательными датами.
• Присваивать внутренние звания – лучший менеджер, лучший сварщик, лучший консультант и т. д.

О некоторых проверенных методиках повышения производительности труда рассказано в следующем видео:

Какие понадобятся ресурсы?

Ресурсов для повышения производительности труда существует множество. Но всех их можно объединить в 3 группы:

• Временной отрезок. Время необходимо для составления четкого плана действий. Руководитель должен прописать стратегию увеличения ПТ для каждого отдела. То есть все подразделения должны иметь строго разработанную схему решения задач для конкретного работника. Это дает понимание четких действий.
• Инвестиция. Невозможно повысить производительность без финансовых вложений, что оговаривалось выше. Это закупка оборудования, инструментов, новых компьютеров и т. д.
• Кадровые ресурсы. Подбор должен осуществляться на основании компетентности и профессионализма сотрудников. Специалисты должны знать, что конкретно входит в их обязанности, как более эффективно выполнять работу. Если понадобится, работников отправляют на повышение квалификации, учение (бесплатно).

Ресурсы используются поэтапно, а не все одновременно. Это обеспечивает слаженность всех действий, исключает путаницу и неразбериху.

Современные технологии

Современный мир диктует собственные правила и условия, которые позволяют повысить производительность труда в несколько раз:

• Установить кондиционеры и отопительные приборы для разного времени года, чтобы персонал имел возможность соблюдать необходимый температурный режим.
• Обеспечить эргономикой, что облегчает труд человека.
• Устраивать корпоративные мероприятия.
• Создавать здоровую психоэмоциональную обстановку – дружественный настрой улучшает настроение, увеличивает работоспособность. Для этого можно привлечь психолога.
• Обустроить на территории предприятия кафе, где можно не только выпить чашку кофе, но и пообедать. Обязательно должен быть пункт медицинского обслуживания. Некоторые руководители выделяют место для спортзала, ведь просидеть целый день за офисным столом не так уж легко.
• Используйте мессенджеры для передачи информации, так как во время телефонных звонков затрачивается больше времени (коллеги начинают общаться на отстраненные темы).
• Японские ученые выяснили, что цвет стен играет большую роль. Лучшие оттенки, повышающие работоспособность, – красный и желтый.
• Установите в офисе бытовую технику с крупными мониторами, так как в них открывается одновременно несколько окон. Как вариант – на одном столе несколько мелких экранов для каждого окна. Дело в том, что при частом открытии и закрытии окон затрачивается много времени.

Закрепление результатов

После того, как вы проведете тщательный анализ, оптимизируете бизнес-процессы и настроите мотивационную систему, обязательно закрепите результат концепцией, которая предполагает следующее:

• наладьте исполнительность;
• выделите лидеров, которые возьмут на себя ответственность;
• исключите двойные стандарты;
• правильно организуйте рабочие места;
• определите организаторов мотивации, которые будут усовершенствовать идеи и контролировать все процессы.

Возможные проблемы и сложности

Любые действия по повышению ПТ приводят к страхам в коллективе, поэтому могут возникнуть некоторые сложности:

• При негодовании персонала объясните им не только причину перемен, но и перспективы, которые ожидаются. Акцент нужно делать на повышении уровня заработной платы, личностном росте, улучшении условий.
• Если организация небольшая, то не стоит ориентироваться на методы повышения производительности труда на крупных предприятиях, так как они разные.
• Поощряйте денежным вознаграждением абсолютно все звенья (зачастую, в офисах менеджеры среднего звена их не получают, хотя выполняют основную массу работы).
• Вводите для каждого сотрудника индивидуальную инструкцию, благодаря чему человек не сможет скинуть с себя ответственность за недоработки.
• Чтобы не было негодований по поводу штрафов (за опоздание, курение в неположенное время и т. д.), введите систему предупреждений – дважды предупредите, на 3 раз оштрафуйте.



Никогда не противьтесь спорам, возникающим по вопросам профессиональной деятельности, – в них рождаются инновационные идеи. Старайтесь относиться к персоналу с уважением, не бойтесь использовать на практике нововведения, потому что только они позволяют быстро повысить производительность труда.

способов улучшить труд и производительность | Малый бизнес

Автор: Zach Lazzari Обновлено 13 мая 2019 г.

Вы найдете множество способов повышения производительности труда после анализа рабочей силы, чтобы выявить проблемы с мотивацией и производительностью. В некоторых случаях неэффективность и плохие процессы замедляют труд и производительность, и эти проблемы решаемы. Другие проблемы включают рабочую среду, которая не мотивирует и не вдохновляет рабочую силу. Вы можете легко назвать четыре области, которые являются важными способов повышения производительности труда и реализовать изменения на основе этих открытий.

Проверка операций

Наблюдение — это первый шаг к повышению производительности на рабочем месте. Наблюдая и отмечая ошибки, приводящие к неэффективности, вы реализуете действий, которые могут привести к более высокой производительности труда.

Визуальный отчет о рабочей силе является хорошей отправной точкой для изучения языка тела и выявления явных замедлений в процессе труда. Запомните все на потом, когда вы разрабатываете и внедряете новые процессы.

Сбор отзывов сотрудников

Затем отправьте опрос сотрудникам.Сбор обратной связи с места имеет решающее значение, и рабочая сила тесно связана со своими ежедневными рабочими функциями. Попросите обратную связь, относящуюся к рабочим ролям и областям, где они видят постоянные проблемы производительности. Простой разрыв связи между двумя отделами может привести к зависанию производства и решения, что в конечном итоге повысит вашу эффективность и прибыль.

Проверка доступных данных

Наконец, изучите все доступные данные, чтобы построить базовый показатель для производства. Например, в обрабатывающей промышленности вы можете указать среднее количество единиц продукции, производимых ежедневно, еженедельно или ежемесячно.Это позволяет вносить изменения, измеряя их фактическое влияние на производство.

Построить лучшие процессы

После определения основных проблем, связанных с рабочей силой и производством, пришло время улучшить существующие процессы или разработать новые операционные политики. Это может означать что-то простое, например, инвестиции в новое оборудование, или что-то более сложное, например, реструктуризацию всего процесса с операционной точки зрения.

Во многих устоявшихся бизнес-моделях для выживания и конкуренции иногда требуется обновление технологий и переконфигурирование бизнес-модели.Например, автоматизация меняет бизнес-среду и фактически заменяет рабочую силу в некоторых рабочих должностях, специфичных для производства и процессов.

Когда бизнес теряет позиции из-за того, что конкуренты используют автоматизацию, изменение структуры бизнеса часто является единственным вариантом, чтобы оставаться актуальным и прибыльным.

Программы обучения сотрудников

Изменение процессов эффективно только в том случае, если рабочая сила обучена работе с новыми системами.Тщательное и четкое обучение является абсолютной необходимостью для улучшения труда и производительности.

При построении процессов определите их на бумаге и создайте учебное пособие, отражающее меняющиеся трудовые роли. Используйте наставников, текстовые документы и видео в качестве ориентира для каждой роли. Работа в течение определенных дней обучения, в то время как ободряющие вопросы помогут сотрудникам стать продуктивными в их ролях.

Если ваши существующие процессы адекватны, но рабочая сила не справляется с производительностью, это также требует тщательного обучения или переподготовки, чтобы гарантировать, что работники выполняют свои рабочие функции в меру своих способностей.

Мотивация рабочей силы

Производительность не всегда сдерживается процессами. Простое отсутствие мотивации замедлит труд, и в результате пострадает производительность. Мотивация сотрудников, однако, не всегда простая задача. Предоставление стимулов производительности является основным мотиватором. Гарантия занятости и льготы также повысят лояльность сотрудников и помогут повысить производительность.

Сама рабочая среда также играет важную роль в мотивации. Добавление музыки в оживленную комнату отдыха и удобное рабочее пространство создает веселую и гостеприимную атмосферу.Программы охраны здоровья работников также эффективны, потому что здоровая рабочая сила просто более продуктивна и мотивирована естественным образом. Они используют меньше больничных дней и сохраняют способность выполнять трудовые задачи в течение года с меньшим количеством травм или проблем.

Как правительства могут повысить производительность труда

Экономист и обозреватель New York Times Пол Кругман заметил, что «Производительность — это не все, но, в конечном счете, это почти все. Способность страны улучшать свой уровень жизни с течением времени почти полностью зависит от ее способности повышать производительность на одного работника ». Вот почему так тревожно, что, согласно данным Международного валютного фонда, рост производительности в странах с развитой экономикой замедлился со среднегодового значения 1.0% в десятилетие, предшествующее глобальному кризису, до всего лишь 0,3% в год сегодня.

Политики понимают последствия низкого роста производительности для роста индивидуальной заработной платы, корпоративной конкурентоспособности и способности инвестировать, а также роста государственных доходов. К сожалению, следствием замедления роста государственных доходов является уменьшение средств на повышение производительности в таких областях, как инфраструктура, образование и исследования и разработки. В странах с формирующейся рыночной экономикой более низкие темпы роста доходов могут даже создать порочный круг, что крайне затрудняет поддержание, а тем более повышение уровня жизни.

Большинство существующих платформ для решения проблемы производительности имеют два недостатка: во-первых, они имеют тенденцию быть абстрактными и теоретическими, неспособными вдохновлять или позволять политикам предпринимать конкретные действия. Во-вторых, они часто рассматривают только один аспект, будь то ключевые факторы производительности, оптимизация на уровне компании или государственная политика.

В отличие от этого, структура BCG является целостной и действенной. Он является целостным в том смысле, что он охватывает производительность на отдельных , компании и национальных уровнях .Это действенное решение, потому что оно предлагает практически готовые советы, основанные на опыте правительств, с которыми BCG работала.

Базовая структура производительности BCG: 10 факторов повышения производительности труда

Принимая во внимание динамику индивидуального, корпоративного и национального уровня производительности, BCG выделяет десять важнейших факторов роста производительности:

Индивидуальный уровень

Рыночные силы обычно дают людям стимулы для приобретения знаний и навыков, которые позволяют им увеличить их производительность.Это связано с тем, что более высокая производительность труда теоретически означает повышение заработной платы. Тем не менее, несовершенство рынка создает необходимость для правительств вмешиваться, чтобы помочь сотрудникам в развитии их навыков .

Уровень компании

Производительность труда в основном зависит от имеющегося капитала, рабочей силы, технической эффективности и того, как компании используют все это в повседневной работе. Структура BCG определяет четыре фактора, на которых экономическое развитие, труд, занятость и социальная политика должны быть направлены на повышение корпоративной производительности: капитал , знания и ноу-хау , структура рабочей силы и технологии и НИОКР .

Национальный уровень

На национальном уровне правительства проводят политику, которая влияет на производительность как отдельных лиц, так и компаний, используя пять рычагов: инфраструктура , универсальное образование , трудовые нормы , экономическое разнообразие и международные деловые и торговые отношения .

Ориентация на отдельных водителей в инициативах повышения производительности

Все десять движущих сил взаимосвязаны, и мероприятия, направленные на них, могут и должны быть направлены на укрепление друг друга.Рассматривая каждый из этих десяти драйверов в отдельности, мы отмечаем в нескольких случаях, как они пересекаются.

Индивидуальный уровень

Наборы навыков

Рост технологий приводит к быстрому устареванию многих навыков, в то же время постоянно создавая спрос на новые. Люди, которые закончили свое формальное образование — особенно опытные работники 40 лет или старше — часто пытаются улучшить свои навыки, когда спрос на рынке меняется.

Возможные политические меры включают предоставление высшего образования, программ профессионального обучения и ученичества, учебных порталов и схем сертификации. SkillsFuture Singapore, правление Совета при Министерстве образования, внедряет программы обучения, которые помогают переориентировать работников на значительные карьерные перемены. Рабочая сила Сингапур, уставной совет при Министерстве рабочей силы, предлагает обучение для работников, осуществляющих такой переход.

Уровень компании

Капитал

Доступ к капиталу имеет ключевое значение для стимулирования инвестиций, особенно инвестиций в повышение производительности.Особенно среди малых и средних предприятий (МСП) отсутствие доступа к капиталу может помешать усилиям по повышению производительности даже при наличии технологий повышения производительности.

Возможные меры политики включают такие меры, как инвестиционные гранты, специализированные фонды и субсидированные займы, а также частно-государственные партнерства. Например, Совет по экономическому развитию Сингапура предоставляет гранты производительности как многонациональным, так и крупным местным предприятиям. Гранты поощряют усилия на уровне фирм по повышению экологической и эксплуатационной устойчивости существующих промышленных предприятий в стране.

Знания и ноу-хау

Знания и ноу-хау важны как для работников, которым необходимо знать, как выполнять задачи лучше и быстрее, так и для менеджеров, которым необходимо понимать, как управлять сотрудниками более эффективно. Повышение продуктивности знаний и ноу-хау среди сотрудников включает в себя помощь в освоении существующих технологий, изучении новых и использовании опыта, накопленного за годы существования компании. Для менеджеров это подразумевает привлечение и мотивацию сотрудников.

Политические меры в этой области могут включать создание или поддержку учебных программ и центров, поддержку организаций и специализированных порталов для обучения и обмена передовым опытом, а также распространение информации о рынках и ведущих отраслях. Сингапурская программа управления производительностью обучает менеджеров среднего звена внедрению, управлению, измерению и поддержке усилий по повышению производительности. Сама программа покрывает 90% расходов для МСП и 70% для других компаний.

W Структура orkforce

Производительность группы сотрудников также будет зависеть от сочетания личных профилей и навыков. Появляется все больше свидетельств того, что разнообразие возрастов, происхождения и пола ведет к расширению коллективных навыков и повышению производительности.

Возможные политические меры включают продвижение добровольных «хартий разнообразия» для компаний. В конце 2000-х годов Германия и Австрия, наряду с другими крупными европейскими странами, представили хартии разнообразия, разработанные правительством в координации с представителями частного сектора.Подписывая Хартию, компании обязуются поддерживать ценности инклюзивности и разнообразия в отношении пола, национальности и этнического происхождения, возраста, сексуальной ориентации и идентичности.

Технологии и исследования и разработки

Более широкое использование технологий автоматизации, аналитики и искусственного интеллекта повышает производительность предприятий, хотя его влияние на трудозатраты различается от сектора к сектору.

Возможные политические меры включают предоставление государственных средств специализированным частным исследовательским центрам, которые будут привлекать частные средства и инвестировать в фундаментальные или прикладные исследования.Такие центры могут создавать прямые стимулы для создания новых исследовательских центров, инвестировать в принятие и внедрение новых технологий или вводить налоговые льготы и налоговые льготы. Например, австралийская налоговая льгота на НИОКР предусматривает 45-процентное возмещение налога, подлежащего возврату, для компаний с годовым оборотом менее 20 млн. Долл. США и 40-процентное невозмещаемое налоговое замещение для всех других правомочных организаций.

Национальный уровень

Инфраструктура

Широкий доступ к высококачественной инфраструктуре оптимизирует развертывание рабочей силы и капитала и приводит к повышению производительности.Это включает в себя инфраструктуру, такую ​​как дороги, железные дороги, порты и аэропорты, а также цифровую инфраструктуру, такую ​​как доступ в Интернет и покрытие мобильной сети. Чтобы наилучшим образом использовать последнее, работникам необходимы высокие знания и ноу-хау.

Правительственные вмешательства могут быть сосредоточены на новых инфраструктурных проектах, а также на поддержании инфраструктуры. В 1990-х и 2000-х годах Китай инвестировал значительные средства в высокоскоростные железные дороги, автомобильные скоростные дороги, мосты, порты и коммерческое энергоснабжение, чтобы ускорить мобильность рабочей силы и стимулировать экономический рост.Поскольку инвестиции в инфраструктуру требуют больших капитальных затрат, такие инструменты, как банки развития и частно-государственные партнерства, могут помочь оптимизировать эффекты этого рычага производительности.

Универсальное образование

Образование предлагает людям навыки, необходимые им для выхода на рынок труда, но также должно подготовить их к обучению на протяжении всей жизни, что является ключом к поддержанию индивидуальной производительности в экономике 21-го века. Для повышения общей продуктивности страны образование должно быть общедоступным.

В развивающихся странах правительства должны сосредоточиться на обеспечении универсальности и базового качества образования. В развитых странах образовательные системы должны концентрироваться на поддержании учебных планов в актуальном состоянии и обучении студентов необходимости непрерывного обучения. Этот драйвер напрямую связан с наборами навыков и драйверами структуры рабочей силы.

Правила труда

Правила труда должны обеспечивать легкий доступ к рынку труда и запрещать дискриминацию в отношении таких групп, как женщины или меньшинства, поскольку ограничение доступа на официальный рынок труда наносит ущерб производительности и способствует подпольной экономике.Трудовые нормы должны также предоставлять компаниям определенную степень гибкости в регулировании своей рабочей силы и заработной платы в ответ на циклические колебания и изменения производительности.

Саудовская Аравия сняла некоторые ограничения, которые, хотя и не были технически регламентированы трудовым законодательством, искусственно ограничивали производительность труда. Разрешение женщинам водить машины (начало июня 2018 года), вероятно, повысит производительность, привлекая больше саудовских женщин в рабочую силу. Хотя это изменение, вероятно, устранит необходимость во многих из 1.4 миллиона домашних водителей, чья работа, по сути, заключается в том, чтобы заставлять женщин работать, эти низкопроизводительные рабочие места снижают производительность труда в целом.

Трудовые нормы оказывают непосредственное влияние на другие движущие силы производительности, в частности на набор навыков, знания и ноу-хау, а также разнообразие в структуре рабочей силы. Например, меры по охране труда, которые являются либо слишком сильными, либо слишком слабыми, могут снизить стимулы для улучшения качества рабочей силы.

Экономическое разнообразие

Экономическое разнообразие состоит из двух компонентов: диверсификация отраслей и позиций в цепочке поставок, занимаемых различными секторами.Экономика, которая диверсифицирована в обоих отношениях, обычно будет более устойчивой и демонстрирует более высокую производительность.

Потенциальные меры политики могут быть направлены на создание стимулов для инвестиций в новые целевые сектора или на дерегулирование подсекторов для облегчения модульности секторов, нуждающихся в нарушении. Например, сингапурская программа помощи в разработке контента направлена ​​на повышение глобальной конкурентоспособности телекоммуникационной и медиаиндустрии страны путем предоставления грантов на разработку сценариев, игровых проектов, рукописей или раскадровок, а также на поддержку платформ для обнаружения, распространения и использования перспективных талант и технологии.

Международные деловые и торговые отношения

Международные деловые и торговые отношения определяют потенциал для роста производительности благодаря использованию зарубежного опыта. Обычно это происходит через иностранные инвестиции, совместные предприятия или лицензирование, или импорт управленческих методов.

Иностранные инвестиции приносят капитал, что особенно важно для развивающихся стран. Чем менее развита страна, тем больше она выиграет от импорта технологий повышения эффективности и методов управления.

Международные деловые и торговые отношения также включают правила, относящиеся к товарным рынкам, которые, благодаря взвешенному использованию и отказу от протекционизма, могут стимулировать инновации внутри страны. Этот фактор напрямую связан с наличием капитала, технологий, знаний и ноу-хау: здоровый уровень прямых иностранных инвестиций может помочь задействовать все эти факторы.

Включение успеха: настройка структуры управления

Учитывая количество и широту выявленных факторов, программы повышения производительности требуют высокого уровня координации для достижения желаемого эффекта.Это означает, что независимо от того, насколько продуманной или продуманной является стратегия повышения производительности, управление необходимо для успешной реализации.

Этот императив становится еще более очевидным, если учесть, что для принятия некоторых мер — например, в области инфраструктуры и образования — потребуется много лет, что означает, что обеспечение непрерывности имеет первостепенное значение.

Создание успешных структур и политик управления значительно усложняется количеством заинтересованных сторон, многие из которых будут иметь противоречивые цели.Ключевые заинтересованные стороны включают правительственные учреждения, организации работников, бизнес-сообщество, политиков, общественных деятелей / НПО и средства массовой информации. Конфликтующие цели этих заинтересованных сторон создают проблемы, которые включают в себя:

• Оппозиция на основе краткосрочных социальных издержек, связанных с перемещением и увольнением работников
• Присущий страх автоматизации среди некоторых работников, профсоюзов и сегментов общественности
• краткосрочные затраты, понесенные компаниями частного сектора от реализации программных мер
• Краткосрочные политические горизонты или политические изменения, угрожающая динамика или преемственность, когда выгоды не ощущаются сразу.

Чтобы решить эти потенциальные проблемы, правительства часто создают национальную организацию по производительности (НКО), чтобы управлять всеми усилиями, связанными с производительностью. Однако НКО, затрагивающая компетенции различных министерств, представляет собой проблему для традиционных моделей управления в государственном секторе.
Возникшая в результате напряженность или даже паралич могут быть преодолены только в том случае, если производительность будет занимать важное место в повестке дня правительства, а соответствующие усилия будут тщательно контролироваться. Кроме того, по опыту BCG, программы повышения производительности, которые достигли значительных успехов, опирались на руководящий орган на национальном уровне.

Узнайте больше о труде и производительности

,

11 Стратегии повышения производительности на рабочем месте

Производительность сотрудников измеряет результаты работы сотрудников в любом конкретном бизнесе. Это можно сделать очень количественно, отслеживая затраты и время, чтобы сравнить их с результатами, или бизнес может подойти к этому более общему количественному анализу.

Производительность сотрудников и рабочих мест немного напоминает дыхание. Это жизненно важно для поддержания вашей компании в живых и процветающих. И когда все идет хорошо, вы, вероятно, не слишком много думаете об этом.

Но когда что-то затягивается или происходит серьезная блокировка, операции быстро прекращаются .

С другой стороны, когда дела идут гладко, они, как правило, продолжаются без особого вмешательства. И это хорошо.

Но как вы дошли до этого? Что превращает плохого исполнителя в мощный двигатель производительности?

Как вы повышаете производительность своих сотрудников?

Вот все, что вам нужно знать о том, как улучшить и повысить производительность труда.

11 советов по повышению производительности труда сотрудников в вашем бизнесе Click To Tweet

Повышение эффективности рабочего дня

Достигайте своих целей быстрее с помощью отслеживания времени и управления работой.

Получите бесплатную демонстрацию

Ключевой компонент производительности труда

Все начинается с вовлечения сотрудников .

Отстраненные сотрудники тянут компанию вниз. Но занятые сотрудники появляются чаще, остаются дольше и в целом более продуктивны. В настоящее время, однако, только около 34% U.С. рабочая сила чувствует себя вовлеченной.

Как показывают новейшие исследования, затраты на игнорирование отставания в производительности сотрудников и лежащую в основе нездоровой культуры компании высоки. Отстраненные сотрудники имеют более высокие показатели невыхода на работу и текучести кадров, что может привести к снижению прибыли.

И страдают не только отдельные компании. Активно отстраненные сотрудники ежегодно теряют от 483 до 605 миллиардов долларов США.

Вот 11 ключевых стратегий , направленных на повышение производительности труда работников на рабочем месте и развитие культуры вовлеченности.

1. Оснастите свою команду необходимыми инструментами

Навыки вашей команды имеют важное значение для эффективности бизнеса, но инструменты, которые они используют в своей работе, также играют огромную роль. Выбор правильного программного обеспечения облегчит их работу и приведет к рационализации рабочего процесса.

Приложения для отслеживания времени и производительности

В рабочем дне ограниченное количество часов и бесконечное количество задач, которые ваша команда должна выполнить. Это где приложение для отслеживания времени, как Hubstaff, приходят.Hubstaff позволяет легко отслеживать рабочие часы и производительность вашей команды с помощью показателей активности, поэтому ваш бизнес может повысить эффективность рабочего места.

С Hubstaff вы можете назначать конкретные проекты и задачи каждому члену команды, чтобы они точно знали, что нужно сделать, и могли более точно отслеживать время. Существует даже дополнительный случайный снимок экрана и отслеживание приложений и URL-адресов для более детального изучения производительности труда сотрудников. Hubstaff также предлагает мобильные приложения для iOS и Android с GPS-отслеживанием местоположения для полевых команд, которым требуется повышение производительности.

Инструменты совместной работы

Приложения для совместной работы способствуют и упрощают командную работу. Возможность совместной работы в режиме реального времени полезна для командной химии, а также позволяет идеям воплощаться в жизнь более естественно. Онлайн-инструменты для совместной работы могут быть представлены в виде приложений для управления проектами, таких как Hubstaff Tasks или Trello, или для хранения файлов и доступа к приложениям, таким как Google Drive.

Коммуникационные приложения

Если ваша команда работает в традиционном офисе или в качестве удаленной команды, коммуникационные приложения просто необходимы.Электронная почта, как правило, выполняет свою работу, но так легко пропустить отдельные сообщения в темах. Приложения для обмена мгновенными сообщениями, такие как Slack и Twist, отлично справляются с задачей организации организованного общения и отслеживания сообщений. Большинство коммуникационных платформ также предоставляют общий доступ к файлам и доступ к ним, поэтому рабочий процесс группы максимально упрощен.

2. Улучшение культурной подгонки за счет лучшего набора

Zappos предпочитает нанимать больше, чем ухаживание, а не типичный процесс найма.Будущие сотрудники проверяются, прежде всего, на предмет их соответствия основным семейным ценностям Zappos.

Такая сильная ориентация на культурную принадлежность даже до того, как сотрудники зарегистрируют свой первый час, может сэкономить время и деньги в будущем.

В сообщении для RecruitLoop Кейт Тэтли из Manager Foundation пишет:

Несмотря на то, что на первый взгляд культурное соответствие может не показаться критическим фактором в процессе найма, это, возможно, один из наиболее важных критериев отбора.

И наоборот, арест сотрудника, который соответствует культуре вашей компании, может привести в восторг других сотрудников.Это приводит к повышению мотивации и производительности труда, добавляет Татли.

3. Повышение квалификации сотрудников с помощью обучения

После проверки, приема на работу и на работу обучение является важной частью обеспечения производительности.

Существует множество навыков, которые вы можете помочь своим сотрудникам развить для повышения их производительности — от небольших повседневных навыков, таких как сенсорный набор текста и манипулирование электронными таблицами, до более крупных, таких как разработка идеального стиля управления временем для своей работы.

Исследование, проведенное в 2013 году в Международном журнале науки и исследований , показало, что обучение приносит большую пользу как работодателям, так и работникам.Правильная подготовка также приводит к большей эффективности и производительности.

Не успели обучить нового сотрудника?

Наймите полностью обученного фрилансера и сэкономьте время

В ходе исследования это справедливо для как новых, так и существующих сотрудников.

Совершенствуя свои учебные процессы, вы можете обучать новых сотрудников без потери ума. Это работает для нас, и это может работать для вас.

4. Поощряйте автономию за счет отсутствия микроуправления

В феврале 2015 года мы взяли интервью у Робби Слотера, эксперта по производительности.И он удивил нас своим советом:

Он сказал нам, что самый эффективный инструмент для повышения продуктивности команды — это отстать менеджера от .

«Лучший способ повысить производительность — это побудить людей взять на себя ответственность за то, как они распоряжаются своим временем и ресурсами», — говорит Слотер.

«Это удивительно самокорректирующийся процесс: мы хотим, чтобы люди сами начинали и могли работать независимо. Предоставление работникам свободы в отношении того, когда, как и где они работают, создает доказательство их трудовой этики таким образом, что попытки контролировать их не могут.”

Это нелогично: меньше управляют и получают лучшие результаты .

Но наука поддерживает эту предпосылку. Большинство людей более мотивированы автономией, чем финансовым вознаграждением.

Так что держись подальше от кухни. Звучит просто, но это не легко.

Микроуправление может быть второй натурой для менеджеров, которые привыкли к этому. Они преуспевают в повседневной работе, управлении бюджетом и решении проблем. Но теперь они должны заниматься более стратегическим мышлением.

И это сложно.

«На более высоких уровнях менеджерам обычно приходится снижать свою оперативную направленность и учиться тому, как быть более стратегическими», — пишет Рон Ашкенас в Harvard Business Review.

«Для этого руководители должны доверять своим людям в управлении повседневными операциями и обучать их по мере необходимости, а не пытаться сделать это для них».

Изучение того, как отпустить и позволить своим сотрудникам взять на себя управление, может избавить вас от слишком распространенного порочного круга отчаяния:

Наведение менеджеров.Сотрудники нервничают и плохо работают. Так что менеджеры продолжают зависать.

Это непрерывный, непродуктивный цикл.

Остановите это, прежде чем начать, поверив своих сотрудников в независимость.

5. Сконцентрируйтесь на будущем с четкой коммуникацией

Это верно в романтике и в бизнесе:

Коммуникация — это ключ к успеху.

Без эффективной двусторонней связи отношения прекращаются и предприятия терпят неудачу. Менеджеры, которые эффективно сообщают своим сотрудникам четкие ожидания и обязанности, будут вознаграждены заинтересованной, продуктивной рабочей силой.

Чтобы начать создавать культуру позитивного общения, переверните типичный сценарий.

В статье CRM Learning говорится, что 80% разговоров, связанных с работой, уходит на проблемы прошлого. Это включает в себя назначение вины.

15% тратится на то, что происходит сейчас.

А сколько времени уходит на обсуждение решений и будущих возможностей?

Крошечный 5%.

Источник: CRM Learning

Сосредоточение внимания на будущем — вместо перефразирования прошлых проблем — демонстрирует вашу приверженность движению вперед.И это поможет вам найти положительные решения.

Это не значит, что вы должны игнорировать прошлые неудачи. Вместо этого учитесь подходить к негативным ситуациям позитивно и продуктивно.

«Например, если собрание проводится для решения чего-то вроде снижения производительности, само собрание будет более продуктивным, если оно начнется с выявления положительных моментов, которые также произошли в последнее время», согласно CRM.

Моделирование положительного, открытого общения создает прецедент для членов команды на каждом уровне.

Ознакомьтесь с нашими советами о том, как начать улучшать общение и взаимодействие в коллективе.

6. Повышение производительности за счет поощрения самообслуживания

В период с 1996 по 2000 год число работников, вызывающих больных на работу из-за стресса, утроилось.

А что является наиболее распространенным источником стресса?

Американский институт стресса говорит, что «профессиональное давление и страхи являются основным источником стресса для взрослых американцев».

Профессиональные стрессы и страхи являются основной причиной стресса среди взрослых американцев.Click To Tweet

Это большое дело. Даже когда они появляются, сотрудники, испытывающие чрезмерные стрессы, физически, умственно и эмоционально нездоровы. Они также менее продуктивны. Читайте о стратегиях борьбы со стрессом на рабочем месте здесь.

Когда ваша команда испытывает стресс, все теряют .

Но правильный вид стресса на самом деле мотивирует и полезен для производительности. Цель состоит в том, чтобы бороться с выгоранием до того, как это произойдет.

Как?

Поощряя членов команды на всех уровнях заботиться об их психическом, физическом и эмоциональном здоровье.

Это означает, что нужно делать все необходимое для формирования здоровой, коммуникативной культуры компании:

• прислушиваться к сотрудникам
• предлагать конструктивную обратную связь
• предлагать сотрудникам сложную, значимую работу
• устанавливать четкие параметры для успеха

Даже держать ваши Современное оборудование может помочь, как отмечает Эми Блэкберн в «6 способах предотвращения выгорания сотрудников».

Менеджеры также должны моделировать самообслуживание, показывая, а не просто рассказывая сотрудникам, что вы цените такие вещи, как хороший сон, баланс между работой и личной жизнью, и что вы тратите время на упражнения и отдых.

7. Сделайте больше с помощью удаленной работы

Удаленная работа более продуктивна.

Мы углубились в исследование и нашли много интересного. Удаленные работники более продуктивны, они регистрируют больше часов, меньше берут отпуск по болезни, работают лучше и в целом более заняты на работе.

И угадайте что? Все это приводит к значительной экономии средств для бизнеса.

Неудивительно, что компании завоевывают популярность.

С 2012 по 2016 год, Gallup сообщает, что количество сотрудников, работающих удаленно, подскочило с 39% до 43%.А исследование Global Workplace Analytics показало, что за последнее десятилетие удаленная работа увеличилась на 103% среди лиц, работающих не по найму.

8. Не блокируйте социальные сети

Сотрудники используют социальные сети по разным причинам.

Некоторые из них страдают психическими расстройствами, другие используют социальные инструменты для поддержки профессиональных связей, а некоторые просто ослабевают. Но подавление социальных сетей в качестве способа стимулирования производительности может привести к серьезному моральному убийству .

Строгие правила в отношении социальных сетей отправляют сообщение, что вы не доверяете своим сотрудникам. Оказывается, что эти социальные медиа не просто убивают время — они убивают его и на работе.

Исследование, проведенное Evolv, показало, что «опытные пользователи» в социальных сетях были лучшими многозадачниками, более продуктивными в целом и более счастливыми в своей работе.

#socialmedia продвинутые пользователи более продуктивны на работе, но поиск баланса все еще важен. Click To Tweet

И если из нынешнего исследования, которое подчеркивает важность вовлеченной рабочей силы, есть один важный вывод, так это то, что счастливые сотрудники более продуктивны.

Если вам необходимо отслеживать, сколько времени ваши сотрудники тратят на социальные сети, вы можете сделать это. Программное обеспечение для мониторинга сотрудников, хотя и имеет свои собственные проблемы с моральным духом, может быть здесь большим подспорьем.

9. Повысьте удовлетворенность сотрудников с помощью хороших льгот

Технические гиганты, такие как Google и Facebook, понимают важность удовлетворенности работой.

И если Google и Facebook считают это хорошей идеей, вам следует обратить на это внимание.

Эти компании прославились такими предложениями, как массажные кабинеты, ворсовые капсулы и дополнительные стрижки.И они на что-то.

Недавнее исследование Glassdoor показало, что четверо из пяти сотрудников предпочли бы льготы повышению заработной платы.

Вам не обязательно быть электростанцией в Силиконовой долине, чтобы предоставить своей команде дополнительные возможности, которые повышают лояльность и повышают моральный дух.

Подумайте о льготах, которые просто обогащают жизнь сотрудников:

• Twillo дает сотрудникам Kindle и ежемесячную стипендию для покупки книг
• Burton предлагает бесплатные ски-пассы
• REI дает сотрудникам два полных выходных дня для занятий любимыми делами вне
• Сотрудники Tesla экономят до 35% на билетах в кино.
• eMarketer выдает деловые книги
• NutraClick субсидирует членство в тренажерном зале

Для руководителей удаленных команд предприниматель Майлз Берк предлагает несколько дополнительных руководителей, которые могут расширяться до сторонних работников, чтобы подсластить команда динамичная.

10. Получите представление, измерив производительность

В современной экономике знаний предприятия работают с идеями, а не с виджетами, сходящими с конвейера. Из-за этого классическая формула производительности больше не применяется.

Вы не можете просто разделить выход на вход для измерения производительности сотрудников.

«Когда дело доходит до знаний, производительность действительно трудно измерить», — говорит профессор бизнес-школы Wharton Линн Ву.

«Это далеко не так просто, как количество бушелей, которое рабочий выбрал за час.”

Но факт остается фактом: , что измеряется, управляется .

Как никогда важно измерить производительность должным образом. Читайте о показателях производительности в этом посте.

Это начинается с оценки качества работы в такой же степени, как и количества, и противодействия побуждению к внедрению общих политик, которые могут оттолкнуть высокопроизводительных сотрудников и привести к падению общего морального духа.

Для адекватного и адекватного измерения производительности в современной бизнес-среде вам необходим инструмент измерения производительности.Эти инструменты позволяют вам отслеживать, оптимизировать и управлять проектами всей вашей команды интуитивно понятным и простым в использовании способом.

11. Получайте более качественную работу, укрепляя моральный дух

В конечном итоге все сводится к следующему: счастливые, занятые сотрудники работают усерднее, умнее и лучше.

Те, кто ненавидят свою работу и чувствуют себя лишенными права голоса или недооцененными, могут пройти через движения, но выгорание почти неизбежно.

Когда такие ингредиенты, как открытое общение, ориентация на самообслуживание и самостоятельность, а также основные потребности человека в доверии и уважении, вписываются в корпоративную культуру, результатом является повышение производительности труда на на .

Хотя создать корпоративную культуру, которая воспитывает позитивный дух, не всегда легко, важно только начать.

Разберитесь с линиями связи, отпустите микроуправление, найдите полезное в том, что делают ваши сотрудники (и расскажите им об этом), и покажите свою заботу.

Повышение производительности труда сотрудников вашей компании сегодня

Многие из перечисленных выше стратегий повышения производительности труда могут показаться нелогичными, но снова и снова демонстрируется, что счастливые, заинтересованные сотрудники более эффективны.

Тем не менее, вам не нужно тратить тысячи долларов на высококлассные льготы, чтобы стимулировать это взаимодействие.

Все, что вам нужно сделать, это поставить себя на место своих сотрудников и спросить себя, как вы можете улучшить свою рабочую культуру, чтобы она в большей степени способствовала производительности. Ознакомьтесь с нашим руководством по методам повышения производительности.

Потратьте немного времени и усилий в ближайшие месяцы, и вы начнете видеть рост производительности труда сотрудников.

Как создать продуктивную среду на работе? Вы сосредоточены на помолвке? Повысить продуктивность? Поощрять удаленную работу? Поделитесь своими лучшими советами в комментариях ниже!

Эта публикация была первоначально опубликована в апреле 2017 года и обновлена ​​в феврале 2020 года.

.

Как специализация труда может привести к повышению производительности | Малый бизнес

Автор: Sampson Quain Обновлено 04 февраля 2019

Специализация труда чаще всего называется разделением труда и относится к процессу в бизнесе, в котором большие задачи делятся на более мелкие, а разные сотрудники или разные группы сотрудники выполняют эти задачи. Специализация очень желательна в крупномасштабных операциях, таких как производство автомобилей, потому что она позволяет работникам с определенными навыками эффективно выполнять определенную задачу.Тем не менее, специализация также выгодна для владельцев малого бизнеса, которые заинтересованы в повышении производительности.

Workers Master One Task

Идея специализации труда состоит в том, чтобы создать так называемую «экономию от масштаба», при которой повышение производительности труда снижает среднюю стоимость производства продукта. Когда работников обучают выполнять одну задачу, а не выполнять множество задач, они стремятся быстро выполнить одну задачу и становятся гораздо более эффективными.Когда работники эффективны, они также продуктивны, поэтому одним из основных преимуществ специализации является то, что она позволяет вашим сотрудникам сосредоточиться на том, чтобы делать что-то одно и делать это хорошо.

Специализация наилучшим образом использует рабочие навыки.

Если вы владеете бизнесом, производящим велосипеды по индивидуальному заказу, вам будет сложно нанять одного сотрудника, который будет проектировать велосипеды и собирать каждый компонент велосипеда от начала до конца. Однако, если вы нанимаете одного человека для проектирования велосипедов, а другого — для сборки велосипедов, вы специализируете труд и максимизируете навыки работников.

Это, в свою очередь, приводит к повышению производительности, потому что вам не нужно тратить время и деньги на то, чтобы научить своего конструктора велосипедов делать велосипеды, и вам не нужно тратить время и деньги на то, чтобы научить велосипедиста делать дизайн. велосипеды. Что еще более важно, крайне маловероятно, что кто-либо из ваших работников обладает навыками и мотивацией для изучения специальности другого человека, поэтому разделение труда является эффективным использованием набора навыков каждого человека.

Это экономит время

Существует старая деловая поговорка «Время — деньги», и, как владелец собственной компании, вы знаете это лучше, чем кто-либо другой.Когда вы тратите время на то, чтобы заняться чем-то другим, кроме создания ваших продуктов или развития ваших услуг, вы теряете деньги, потому что не можете продать то, что не сделали или не разработали. Реализуя разумную стратегию разделения труда, вы экономите драгоценное время.

Возвращаясь к примеру с велосипедами, что произойдет, если у вас есть только один человек, который разрабатывает и изготавливает велосипеды? Вы ждете, пока этот сотрудник завершит проектирование одного велосипеда, прежде чем приступить к его сборке, и пока сотрудник делает этот велосипед, у вас нет никого, кто бы спроектировал следующий велосипед.Вы теряете время и деньги, потому что не специализировали свою рабочую силу.